Zájem HR manažerů o AI by ovšem mohl přibrzdit letos přijatý ev­rop­ský zákon o AI, který reguluje využití umělé inteligence v různých aplikacích podle míry rizika zneužití a HR je z tohoto pohledu velmi citlivou oblastí. Zdrženlivější jsou k využití AI také zaměstnanci. I když tuto technologii obecně vnímají spíše pozitivně, její využití při komunikaci o budoucím zaměstnání se jim zdá neosobní.

Role umělé inteligence v HR

Podle průzkumu Grafton Recruitment je zavedení AI a automatizace do personálních procesů jedním z klíčových úkolů firem pro letošní rok. „Možnosti využití této technologie jsou v HR opravdu široké. Významně se dnes uplatňuje například v náboru, kde velmi dobře slouží k tvorbě textů a obrázků pro personální inzerci. Výborným pomocníkem pak je i při řízení směru a obsahu dalšího rozvoje zaměstnanců, kde pomáhá analyzovat potřeby a preference jednotlivých zaměstnanců a navrhovat relevantní vzdělávací programy. Zejména i velkých firem pak uplatnění nachází i v samotné komunikaci se zaměstnanci,“ vypočítává Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment.

Jitka Kouba

V náboru zaměstnanců pomáhají také chatboty a voiceboty, které rychle a efektivně zodpovídají časté dotazy zájemců o práci, a personalistům tak šetří čas. Zkušenosti s nimi má i samotná agentura: „Až 47 % konverzací s chatbotem se odehrává mimo standardní pracovní dobu, uchazeči tedy nemusí čekat na úřední hodiny a mohou získat odpovědi na své dotazy prakticky kdykoliv. Kromě toho dokáže náš chatbot zpracovat 54 000 komunikací za pouhých 6 minut. To by ručně personalistům trvalo 675 dní,“ vysvětluje přínos jednoho z mnoha nástrojů AI Jitka Kouba s tím, že umělá inteligence umí pomoci také při samotném výběru nejvhodnějších kandidátů prostřednictvím tzv. prescreeningu.

Zatímco personalisté pozitivní přínosy umělé inteligence jasně rozpoznávají, široká veřejnost k ní přistupuje s mírnými obavami. Podle výsledků průzkumu, v rámci nějž se Grafton Recruitment ptal uchazečů o práci na jejich preference, mají lidé obecně AI spojenou s pozitivními emocemi, vysloveně negativně ji vnímá jen 5 % respondentů zapojených do tohoto průzkumu. Při komunikaci o budoucím zaměstnání však upřednostní lidský kontakt, AI jim v tomto případě přijde nevhodná a neosobní. I když tedy zmiňované chatboty a voiceboty ušetří prokazatelně hodně času, stále je potřeba myslet na lidský rozměr a empatii.

Nová legislativa EU může využití AI přibrzdit

Používání umělé inteligence v oblasti lidských zdrojů může do značné míry ovlivnit v letošním roce přijatý zákon o AI, který se bude týkat všech zemí Evropské unie. EU jeho prostřednictvím klade důraz na opatrný přístup k AI zejména tam, kde tato technologie může ovlivnit zranitelné skupiny obyvatel, identifikovat osoby pomocí biometrie nebo mít dopad na jejich zdraví, majetek a kariéru. Zákon, který vejde plně v platnost v roce 2026, hodnotí rizika jednotlivých aplikací AI a rozlišuje zakázané postupy v oblasti AI, vysoce rizikové systémy AI, systémy AI s omezeným rizikem a systémy AI s minimálním rizikem. Právě aplikace v HR, náboru a řízení pracovníků je podle definic zákona považována za vysoké riziko. „Je proto klíčové využívat AI pouze v souladu s etickými standardy, a minimalizovat tak případná rizika. Navíc je stále nezbytné zachovat v personalistice lidský rozměr, což potvrzují i výsledky našeho průzkumu,“ říká Jitka Kouba.

Umělá inteligence v dobrých rukou pomáhá růst

To potvrzuje i prezident oborové organizace ABSL Jaromír Staroba: „Obor IT a podnikových služeb je důkazem, že umělá inteligence, pokud je v dobrých rukou, může v mnoha oborech a činnostech přinášet řadu výhod. Například centra, která AI využívají, rostou dvojnásobně rychleji, než je průměr oboru. Aby šel její vývoj bezpečným a správným směrem, je důležité, aby firmy zřizovaly rady pro řízení AI, sledovaly globální vývoj v regulacích a vedly inovační týmy podle etických směrnic,“ říká Jaromír Staroba s tím, že o měnícím se regulačním prostředí by měly firmy zvyšovat povědomí jak mezi zaměstnanci, tak i svými partnery a klienty. Při výběru technologických řešení pak je třeba pečlivě zvažovat dopady AI a vyvarovat se vysoko rizikovým řešením, jako jsou „black-box“ AI nástroje, které automatizují HR procesy s minimální dokumentací a transparentností.

Jaromír Staroba

Zdroj: Grafton, ABSL